Recht­liche Auswir­kungen der Corona-Krise

Derzeit beherrscht das Corona Virus nahezu sämtliche Schlag­zeilen und beein­flusst das soziale Leben aller in erheb­lichem Maße. In diesem Zusam­menhang stellen sich auch diverse recht­liche Fragen, insbe­sondere aus dem Arbeits­recht. Nachfolgend werden die wichtigsten Punkte kurz dargestellt.

• Zunächst berührt das Auftreten des neuar­tigen Virus grund­sätzlich nicht die Pflicht des Arbeit­nehmers zur Erbringung der Arbeits­leistung. Eine subjektive Furcht vor Anste­ckung auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeits­platz begründet noch kein Zurück­be­hal­tungs­recht bezüglich seiner Arbeitsleistung.
• Ist der Arbeit­nehmer infolge einer Infektion arbeits­un­fähig und damit an der Leistungs­er­bringung gehindert, steht ihm für einen Zeitraum von sechs Wochen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung zu. Nach Ablauf der sechs Wochen hat ein gesetzlich kranken­ver­si­cherter in der Regel Anspruch auf Krankengeld. Hat der Arbeit­nehmer seine Arbeits­un­fä­higkeit hingegen schuldhaft herbei­ge­führt, kann der Entgelt­fort­zah­lungs­an­spruch unter Umständen wegfallen. In Betracht kommt dies beispiels­weise, wenn der Arbeit­nehmer trotz bestehender Reise­war­nungen des Auswär­tigen Amtes wegen einer erhöhten Anste­ckungs­gefahr in ein Risiko­gebiet reist.
• Die Schließung der Schule oder einer Kinder­ta­ges­stätte begründet für Arbeit­nehmer, die Eltern Betreu­ungs­pflicht die geeignet sind, keinen Anspruch auf bezahlte Arbeits­be­freiung. Die Ausnahme des § 616 BGB, der einen Vergü­tungs­an­spruch vorsieht, wenn der Arbeit­nehmer für eine verhält­nis­mäßig nicht erheb­liche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienst­leistung verhindert ist, scheidet aus, da feststeht, dass der Hinde­rungs­grund über einen längeren Zeitraum bestehen wird.
• Ist ein Arbeit­nehmer nachweislich infiziert, aber weiterhin arbeits­fähig, da die Erkrankung keine oder nur milde Symptome zeigt, dann kann der Arbeit­geber ein Fernbleiben des Arbeit­nehmers vom Arbeits­platz anordnen, um eine Anste­ckung der Kollegen zu verhindern. In einem solchen Fall findet nach Auffassung des BGH der § 66 BGB Anwendung, wobei die konkrete Dauer der Entgelt­fort­zahlung von den Umständen des Einzel­falls abhängt. Wird dagegen seitens der zustän­digen Behörde gegenüber dem infizierten Arbeit­nehmer ein Beschäf­ti­gungs­verbot („Quarantäne“) ausge­sprochen, dann steht dem Arbeit­nehmer bereits gem. § 56 Abs. 1 IfSG (=Infek­ti­ons­schutz­gesetz) eine Entschä­di­gungs­leistung zu, und zwar gem. § 56 Abs. 3 IfSG in Höhe des Netto-Arbeits­ent­gelts. Nach 6 Wochen hat der Arbeit­nehmer sodann Anspruch auf Krankengeld. Die Entschä­digung wird zunächst vom Arbeit­geber ausge­zahlt; dieser hat gegenüber der Behörde einen Erstattungsanspruch.
• Wenn der Arbeit­geber aufgrund der Erkrankung von zahlreichen Arbeit­nehmern oder aber aufgrund von „coronabe­dingten“ Liefer­eng­pässen den Betrieb nicht aufrecht­erhalten kann, dann behält der Arbeit­nehmer seinen Lohnfort­zah­lungs­an­spruch. Das sog. „Betriebs­risiko“ trägt grund­sätzlich der Arbeit­geber. Der Arbeit­geber kann jedoch für die Dauer von bis zu zwölf Monaten Anspruch auf Kurzar­bei­tergeld für die vom Arbeits­ausfall betrof­fenen Beschäf­tigten haben. Zuständig hierfür ist die Agentur für Arbeit.
• Grund­sätzlich ist anzuraten, dass Arbeit­geber und Arbeit­nehmer zunächst eine für beide Seiten akzep­table Lösung suchen. In Betracht kommen neben dem sogenannten Homeoffice bezahlte oder notfalls unbezahlter Urlaub, sowie das Abbummeln oder Ansammeln von Überstunden.